Les établissements en France apparaissent ainsi fortement marqués par les modes d’interaction descendants et pauvres en échanges. Le passage d’un stade d’autonomie à un autre met en œuvre le PDCALes trois niveaux de marges de manœuvre permettent de combiner les définitions d’Eurofound sur l’autonomie de travail et sur l’autonomie de fonctionnement. l’acception que je propose est relativement courante en Belgique et répertoriée dans un certain nombre d’ouvrages sur les belgicismes. Elle a permis de cerner la façon dont les salariés caractérisent le management dit “traditionnel”, celui qui se pratique aujourd’hui. D'une part, à l'échelle d'une semaine nous passons très peu de temps avec nos élèves en cours. Les historiques de l’enquête EWCS permettent de mesurer l’évolution des OTP sur la période 2005 – 2010, ce qui met en évidence l’impact de la crise : la situation de la France se dégrade alors que celle de l’Allemagne s’améliore, comme celle de la plupart des pays qui nous entourent (notamment la Grande Bretagne, l’Italie, l’Espagne). En stade 3, l’autonomie s’exprime à l’initiative du collaborateur (et non seulement de façon réactive ou adaptative comme en stade 2). Cette vidéo présente les notions de base telles que : un danger, un accident, un risque, une maladie professionnelle. Bien sûr, Eurofound ne manque pas de mettre en garde ses lecteurs contre la tentation de généraliser les liens de causalité : corrélation n’est pas raison mais il suggère un « cercle vertueux » entre ces caractéristiques et la performance. Ils sont parfois hétérogènes au sein d’une même entreprise (diversité d’un atelier ou d’un site à un autre) ; parfois cumulatifs (un collectif de travail se caractérise par les trois niveaux) ou au contraire spécifiques (par exemple un collectif de travail a essentiellement construit son autonomie sur le niveau 2 sans s’intéresser aux niveaux 1 et 3).Plusieurs auteurs ont fortement insisté sur l’importance cruciale de la prise en compte de la gouvernance, de l’organisation de l’entreprise et de ses modes de régulation (qui font partie de ce que j’ai appelé l’« autonomie de fonctionnement ») dans l’appréhension de l’autonomie des travailleurs. Dans l’une de ses communications, il s’est particulièrement intéressé aux recherches menées sur la base du modèle de Siegrist, qui montrent que la situation dans laquelle les salariés se voient imposer les décisions sans pouvoir les discuter constitue un facteur de dégradation de la santé au travail et de la performanceEnserrés dans cet étau entre la demande d’autonomie des collaborateurs et la rigidité de l’organisation du travail, les managers sont placés en situation difficile : il est dans leur rôle traditionnel – et c’est plus net encore avec l’extension des technologies numériques – de réguler l’autonomie sur le terrain, de donner des marges de manœuvre aux collaborateurs tout en gardant l’œil sur la façon dont ces derniers s’en emparent.Qu’en pensent les collaborateurs ? Ceci nécessite de la confiance entre les acteurs. Les auteurs du rapport constatent ainsi que « Les auteurs de l’étude d’Eurofound ont également étudié le lien entre la qualité de l’implication du personnel et la fréquence de ce qu’ils appellent les accords mutuellement gagnants (‘win–win arrangements’). Eurofound remarque que les pays qui ont le plus développé les formes extensives d’implication sont aussi ceux qui bénéficient du taux d’emploi le plus fort de leur population active (chômage limité). Enfin, il pointe le retard de l’économie française dans ce domaineEn fonction des réponses données par les travailleurs européens à une batterie de questions sur leurs conditions de travail, le management, l’environnement de travail, les processus RH existants, Eurofound les classe en trois types d’organisations. Parmi les critères les plus fortement associés aux OTP on trouveOn constate ici que les OTP, qui présentent des caractéristiques très communes avec celles revendiquées par l’« entreprise libérée », exercent des impacts très favorables en termes de performance économique et sociale. Enjeu de Justice Organisationnelle : ne pas se voir imposer les décisions sans jamais pouvoir les discuter.

Parce qu’elle est un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail. Pour Gilbert De Terssac, « le concept d’autonomie est la capacité de se gouverner selon ses propres règles et signifie « qui ne dépend que de soi » ou « ce dont on peut disposer » ou … Les travaux de Philippe Davezies, enseignant-chercheur en médecine et santé au travail à l’Université de Lyon, le montrent.

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